“小豬佩奇身上紋，掌聲送給社會人”——這只長著3瓣蹄子，兔子耳朵，鼻子長在腦門上活像一只行走的吹風機的粉紅色小豬近期空降成了全網的熱點，微博、抖音、朋友圈都是它的“社會人”手表，各個品牌還紛紛把這只粉粉的小豬P在自家logo里，仿佛在炫耀自己的身份一般。

被各大品牌P進自家LOGO的小豬佩奇

那么，是什么讓這只本應在孩子們的世界中賣賣萌講講故事的粉紅色小豬搖身一變成了營銷利器呢？

曾有網友稱，小豬佩奇的“粉絲”年齡可以說是：上至99下至剛會走。

這個成功的兒童IP攻占各類型用戶心智，引來無數品牌合作，具有很大的營銷價值。

《小豬佩奇》的營銷模式整合了病毒營銷、內容營銷及場景營銷三大營銷模式，達到了較優傳播，高度覆蓋的效果。

整合營銷概念較初是以整合營銷傳播形式出現的。1991年，美國市場營銷學教授唐

以用戶為中心，將多種營銷模式整合到一起，以達到較優效果，是整合營銷的較大特點。

由此可見，要想營銷成功，就要知道較終用戶的心思，能把握住用戶的心理，你就能成為營銷大師。

在職場上亦然，作為企業領導，能把握住員工的心理，留住員工，那么你就能成為老板乃至于未來發展成為一名企業家。

“企——無人而止”，由此可見，人才是一家企業的核心，把握住核心人才，又是公司發展戰略中的重中之重，那么，改怎么留住那些自身價值很高，離開你的公司也能創出自己的一片天的人才呢？下面，我們就來講講可以留住核心人才又不會對企業主權利造成分割的模式——合伙人模式

如何設計更有價值的股權激勵，七個重要的操作建議

建議一：一手收錢、一手分錢。

說明：必須想辦法讓員工出錢獲得分紅權、股權。

建議二：高層有股、中層有份、員工入伙。

說明：股權、股份、合伙人是三種不同的模式。高層可得到股權、中層擁有股份、有價值的員工成為合伙人。

建議三：短期做薪酬激勵、年度做分紅激勵、長期做倍增激勵。

說明：員工每月的薪酬有激勵，年底根據入股或入伙的情況獲得分紅，未來企業經營好了，股權和股份可以拿到更多的分享。

建議四：進入有門檻、退出有規則

說明：員工成為股東或合伙人，應該設定相應的條件。有進入更要明確退出規則。相比而言，股權的退出較難，股份居其次，較容易退出的是合伙人。

建議五：投資有收益、貢獻多分配

說明：內部股東同外部投資人不同的是，內部股東投入的不只是錢，還有貢獻和價值，因此，在設計股權激勵時，一定要衡量員工的投資與貢獻兩大維度。投資高、占股多，收益則大。貢獻多、價值高，也會較大地影響收益。

建議六：權益可分置、組織新生態

說明：股東的權力和利益是可以分開設置的，比如投票權（參與決策權）、文件簽署權與分紅收益權、增值收益權等是可以相對分拆的。其實，很多內部股東并不在意前兩項權力，他們更關注的是收益大小、回報高低。另外，企業可以構建合伙人制度，適當授予內部合伙人一定的參與權和經營權，讓內部合伙人推動企業變革和發展。

建議七：因需而設、以效定型

說明：每家企業適用的股權激勵模式可能各不相同，應該根據自己的情況來設定。當然，選型較重要的原則就是，容易落地、分步實施、效果卓著。

對于合伙人模式我們需要的明確的幾大問題：

讓員工做股東還是做合伙人，利弊分析。

為什么合伙人模式更適合中小民營企業？

企業有80%的員工成為合伙人，企業贏了什么？

什么樣的員工有資格成為合伙人？

員工出錢與不出錢的區別在哪里？

憑什么讓員工踴躍出錢爭做合伙人？

如何讓合伙人出錢更要出力？

如何設計合伙人模式的退出機制，保障權益管控風險？

為什么中小企業較適合發展合伙人：

合伙人既出錢更要出力。

合伙人出錢卻不占有公司股權。

合伙人分享的是超價值，向市場增量要利益分配。

合伙人并不分走股東的既得利益，而是不斷做大股東利益。

合伙人的收益不僅與出資相關，更與團隊超價值、個人貢獻價值關聯。

合伙人踐行的是現代企業體制，將所有權與經營權分離。

合伙人將管理者轉變為經營者。

合伙人使管理團隊實現高度利益趨同。

合伙人既留人、吸引人，更強調激勵人。

合伙人將傳統的虛擬股份、增值獎勵股、在職股高度融合。

在員工、合作商成為股東之前，先做合伙人，實現從戀愛、同居到結婚的布局。

合伙人模式設計靈活，退出兩便，分配科學，是短期激勵與長效機制之間的重要橋梁。

對于企業核心員工可以采用合伙人模式，那么要如何留住基層二線員工呢？

PPV模式是一種基于個人產值價值的增值薪酬績效模型，其核心理念：

同崗不同薪

多勞多得

價值交易

復合型崗位

一專多能總結：企業要破除固定薪酬，構建更富有激勵性的薪酬績效模式。老板要愿意分錢、學會分錢之道，才能充分激勵員工的創造力，讓員工與企業一起干、拼命干，讓員工為目標干、為結果干。

PPV產值量化薪酬

PPV產值量化薪酬設計的三大原理：

多勞多得：讓員工為自己干，做的越多越好，收入就應該相對越高。

一專多能：在擁有一技之長的基礎上，在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的作用。

復合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合并部門、崗位的職責功能，4個人的活交給3個或2個人干，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。

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從固定薪酬的概念上來講，如果員工犯錯、無法達到標準、未正常履行職責，通常企業是采用批評糾正或直接罰薪的方式來處理。如果處理輕，員工不在意。如果處理重，員工會反彈。而罰薪，除了老板，管理層都習慣于做老好人，導致各種規則制度無法正常執行。當然，處罰多了，更容易引起員工反感，影響工作狀態及歸屬和認同，還會加大員工的流動率。

對于企業而言，既然支付了薪水，就應該得到員工相應的勞動成果。由于報酬設計方式上，采用整體打包和前置確認，對工作結果和效果也無法量化和明確，所以導致員工的價值貢獻。

產值量化薪酬將企業與員工的關系定位為交易關系。即通過科學設計，建立企業與員工交易規則，明確企業向員工購買什么?如何購買?如何定價與結算?

產值量化薪酬的設計步驟

良好步，分析：崗位重點分析，工作事項、花費時間、分布規律、工作強度難度、工作價值、測量方式。

第二步，量化：找出易測量的部分，并對易測量的部分進行時間、數量、價值分析，易測量的部分為工作總量的30%~50%。

第三步，定價：初定易測量部分的工資占比，并分別定價。

第四步，歸類：崗位產值，指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分。公共產值，通過培訓或指導，可以公開招募執行者。

第五步，測算：測算各崗位的可能性收入，通常，測算后的工資會低于原工資。

第六步，打包：對不易測量部分進行分類打包，并建立管控標準。

第七步，開放：開放更多的公共產值，進一步提升人效。

第八步，優化：不斷調整、修正、擴充產值項目。

附案例：一個收銀員為什么也會拼命地干！

某餐飲企業的一個收銀員崗位，工作內容就是接聽客戶來電訂房、結帳買單、開具發票、做好日帳表。本來是一個再普通不過的崗位，拿的也是絕對固定的工資。但是這個收銀員，總是抱怨工作量大、工資低、風險高（假幣、客戶投訴），客戶來電訂房的服務態度也是很一般。怎么辦呢？

以下圖片是我們為這個收銀員設計的新的PPV薪酬方案：

這個方案將收銀員的固定薪酬改變為PPV量化薪酬模式，將其主要的工作量化下來，通過測量找到平衡點，設定一個計價值，然后告訴收銀員，你的薪酬一定會拿更高。

PPV實施之后發生哪些變化？

收銀員接聽訂房電話的狀態跟過去比完全不一樣。她每天較開心的事就是聽到電話響。

顧客結帳買單的效率明顯提高了。因為她想快快的收到更多顧客的錢。

現在工作都有結果了，員工更加主動完成工作，不需要領導提醒、催促

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